Форум

Первоначально хотелось обратиться к существующим уже в сети взглядам о месте конфликта в деятельности HR и в организации в целом.Теперь все же не могу удержаться от собственных комментариев по этому поводу. ВОт даже в сообщении, которое я разместила, среди и сточников, причин конфликтов, при их классификации, выделяют человека в качестве основного источника конфликтов. И лишь потом источником определяется сама организация. Мне представляется это не совсем точным. Хотя большинство учебников по конфликтологии именно так и пишут. Причем страницы и тома посвящены именноэтому вопросу, направляя основное внимание менеджеров н изучение и классификацию людей, определяя их по "шкале конфликтности". Такой подход понятен, поскольку в большей мере книги эти пишут психологи, а оюди являются носителями конфликтов. Однако, представляется более продуктивным подход, при котором конфликт рассматривают , как сигнал сбоя и рассогласования неких производственных процессов. И в этой связи, таки есть люди, "как слабые звенья", чутко реагирующие на различного рода сбои. И то, как ведут себя люди в подобных ситуациях, это уже индивидуальная специфика. Потому так называемые "конфликтные люди" являются лакмусом для обнаружения сбоев и проблем в системе отношений, организации или производственных процессов. Отсюда и специфика деятельности HR, не просто фиксировать конфликты и искать, как нейтрализовать конфликт, а что стоит за интересами включенных в конфликт. И поставить в известность в этой связи менеджмент. А, вероятно, предложить меры, если это связано с социальной коммуникацией, потоками передачи информации, в том числе собрания по выработке решений или учебные мероприятия.