Форум

“Забавно, что именно меня вы просите рассказать о конфликтах!” – кажется, первое, что сказал мне Леонид Забежинский, когда я пришла на интервью в компанию IBS. И – всенепременная улыбка, ироничная, но мягкая. Keep smiling! Дейстительно, как мне такое могло прийти в голову?! Забежинский и конфликты – “две вещи несовместные”… Именно поэтому! Если Вы, уважаемые читатели, назовете еще одного менеджера по персоналу, столь же далекого от понятия “конфликт”, как Леонид, я с удовольствием возьму у него интервью для следующего номера. А пока несколько секретов бесконфликтности от Леонида Забежинского.

- Здравствуйте, Леонид. Кажется, все специалисты по управлению персоналом согласятся с утверждением, что конфликты неизбежны в любой организации. А в чем Вы видите причину организационных конфликтов?

- Любой конфликт, на мой взгляд, есть проявление несовпадения интересов, а его преодоление – источник развития как организации, так и ее членов.

Конфликты, возникающие в организациях, я бы разделил на две группы: первопричиной первых являются люди, первопричиной вторых – организация. Конфликты первого рода происходят из-за естественного объективного несовпадения интересов людей, составляющих коллектив. Преодолеть конфликт в этом случае означает найти компромисс между интересами разных людей. Конфликты второй группы, источниками которых является сама организация, неизбежны, когда в компании происходят изменения. Они вызывают естественное сопротивление тех групп сотрудников, чьи интересы затрагивают эти изменения. Очевидно, что чем интенсивнее развивается организация, тем чаще возникают в ней конфликтные ситуации. Наша компания развивается очень быстро, а стало быть, конфликты неизбежны. Я бы назвал нашу ситуацию “устойчиво конфликтной”.

Если говорить о конфликтах в предложенной выше терминологии, то можно сказать, что мы уже умеем ими управлять.

- Каким образом Вы справляетесь с возникающими в IBS конфликтами?

- Корпоративная культура нашей компании предполагает, что единственно правильный путь разрешения конфликта – переговоры. Надо собрать все стороны, участвующие в конфликте, выявить, какие нереализованные интересы стали его причиной, и попытаться найти компромиссное решение. Залог успеха переговорного процесса – взаимное желание сторон пойти на компромисс. Если же компромисс невозможен, тогда неизбежен переход к боевым действиям. Война, как известно, конфликта не решает, она только переводит его в политическую плоскость. Когда война заканчивается, стороны вновь встречаются за столом переговоров и пытаются найти компромиссное решение в новых обстоятельствах, когда есть победитель и побежденный.

Если кто-то из сотрудников недоволен найденным компромиссным решением конфликта, он в конце концов может просто уволиться. Это тоже один из способов решения конфликта - гораздо хуже годами находиться в состоянии конфронтации с организацией.

В компаниях с отличной от нашей организационной культурой допустимы совершенно иные способы разрешения конфликтов, нежели у нас. Например, руководитель может просто навязать свое видение ситуации участникам конфликта, тем самым “разрешив” его. Несогласные с видением руководства должны “согласиться и приступить к исполнению”. Это вполне приемлемый и, возможно, далеко не худший способ разрешения конфликтов.

- Означает ли принятый в Вашей корпоративной культуре способ разрешения конфликтов, что в IBS люди являются большей ценностью, нежели сама организация?

- Пожалуй, да. Если принять, что организации бывают трех основных типов: организация-“счастливый заказчик”, организация-“счастливый работник” и “счастливая организация”, то IBS сегодня я бы отнес к типу “счастливый работник”.

- Даже компании с корпоративной культурой, где, казалось бы, ситуация позволяет безболезненно разрешить любой конфликт, не могут избежать увольнения сотрудников. Почему такое происходит?

- Я думаю, что неспособность сотрудника найти свое место в работе сложившегося коллектива – это единственная возможная причина такого “неочевидного” ухода. Иными словами, если человек приемлет данную корпоративную культуру, то любая конфликтная ситуация внутри компании для него разрешима.

Однако перед данным сотрудником неизбежно встает перспектива увольнения, если те задачи, которые он решал, теряют значимость для компании в силу изменения ее стратегических приоритетов и, соответственно, задач, которые ставятся перед подразделениями. В такой ситуации служба персонала в состоянии помочь администрации сохранить сотрудника, явно способного принести пользу компании, предложив новое применение его умениям.

Если же сотрудник считает, что компания не может предоставить ему возможности для творческой реализации, уход его неизбежен. Однако для нашей компании представляет интерес потенциальная возможность его возвращения, если обстоятельства изменятся. Такие возвращения у нас случались, и они никогда не становились поводом для конфликтов.

- Даже если сотрудник ушел в конкурирующую компанию?

- Мы понимаем, что, кроме как в конкурирующую компанию, нашим специалистам уйти некуда.

- Какие сотрудники, какие службы в организации должны заниматься разрешением и предупреждением конфликтов? Какова роль службы управления персоналом в урегулировании конфликтов?

- Служба по управлению персоналом должна помогать администрации в разрешении конфликтных ситуаций, предпринимая для этого осознанные действия по профилактике конфликтов и разрешению уже возникших. Например, правильно выстроенная система кадрового резерва может предотвратить возникновение многих конфликтов, связанных с уходом руководителя.

Спасибо, Леонид. Желаю Вам успехов!

Интервью провела Анастасия Рощина.

Взято: ''Кадровый вестник''#5, 2000
ТОже, достаточно актуальное интервью.